리더 관점에서 서술된 위의 이야기를 읽다 보면, 안 그래도 무거운 리더의 어깨에 묵직한 책임을 하나 더 얹어 드리는 것 같아서 이런 내용을 소개하는 것 조차 조심스럽습니다. 하지만 경로-목표 이론은 이러한 리더 행동의 효과가 극대화 되기 위해서는 반드시 구성원들이 리더의 행동을 호의적으로 인식해야 한다고 주장합니다. 즉, 성원의 특성이 리더의 행동을 수용할 준비가 되어야 한다는 것이지요. 조직은 리더와 성원으로 이루어져 있고, 조직 내에서의 행위가 성과로 연결되기 위해서는 리더와 성원의 상호작용이 무엇보다 중요하다는 것입니다. 만약 리더가 지시적 행동을 했는데, 성원이 관계지향적 유형에다가 친화욕구가 매우 높은 사람이라면 그 리더의 행동이 성과로 연결되기는 어렵겠지요. 이처럼 리더의 행동에 따르는 성원의 상태 또한 중요한 성과의 조건이 됩니다. 더불어 성원이 처리해야 하는 업무의 성격이나 특성 또한 영향을 미칠 것입니다. 리더와 성원이 모두 관계 지향적이고 친화적이어서 상호 긍정적인 영향을 주고 받는데 그들이 처리해야 하는 업무는 협력보다는 전문화 된 개인이 고도로 집중해야 하는 것이라면 어떨까요? 오히려 관계중심적인 조직 분위기가 업무에 방해가 될 수도 있을 것입니다. 이처럼 경로-목표 이론은 리더의 행동에서 출발하지만, 성원의 상태와 과업이 갖는 특성이 잘 맞아떨어질 때에 그 성과가 증폭될 수 있음을 지적하는 이론입니다. 참 어렵지요? 조직의 생존과 성장이 어려운 만큼 그것을 이끌어야하는 리더의 어깨도 무거운 것 아닌가 생각됩니다. 이처럼 어렵디 어려운 리더의 역할을 능숙히 수행하면서, 조직의 생존과 성장을 이끌어오신 모든 리더들께 박수를 보내드립니다. 더불어 2015년에도 어렵고 힘든 대내?외적 상황을 극복하고 여기까지 조직을 이끌어 오신 조직의 수많은 리더들과 구성원들께 감사와 격려 그리고 응원을 보내드립니다. 올 한해 TSP 매거진에 보내주신 성원에 감사드리며, 새롭게 밝아오는 2016년에도 목표하신 모든 것들을 그 이상으로 이루시는 한 해 되시길 기원드립니다! 새해 복 많이 받으세요!




※ TSP’s Magazine E-book
[No.437] 리더, 구성원 그리고 과업