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기업의 성패를 결정짓는 원천이 결국은 사람 [1편]

직원 인사평가, 중소기업이란 이유로 소홀히 할 수 없는 이유

  

로나 19가 몰고 올 글로벌 경제 충격은 우리가 한 번도 가보지 않은 새로운 길을 향하고 있다. 코로나 19와 디지털기술의 발달에 따른 급격한 생태계 변화와 다양한 근무형태의 등장은 일하는 방식을 바꾸고 있다. 중소‧벤처기업도 일하는 방식 변화로 노동시장의 대전환에 대응하고 적응하기 위해 인재관리의 중요성에 대하여 더욱 관심을 가져야겠다.

 

장 생활을 하는 사람이라면 누구나 예외 없이 겪게 되는 일이 있다. 주기적으로 행해지는 업무수행성과평가가 그것이다. 때로는 성과뿐만 아니라 능력도 평가받아야 한다. 인사고과 또는 인사평가라고 불리는 이것은 개별 직원을 대상으로 일정한 기간 동안 부여된 업무에 대해 그간의 성과 및 역량을 평가하는 과정이다.  

 

 

 그런데 개인의 입장에서 보면 누군가로부터 나의 성과와 능력을 평가받아야 한다는 것은 그다지 유쾌한 일이 아니다. 반면 회사의 성과에 대해 무한책임을 져야 하는 경영자로서는 개별 직원의 업무수행능력과 주어진 목표달성 여부가 중요한 관심사일 수밖에 없다. 왜냐하면 ‘기업의 성패를 결정짓는 원천이 결국은 사람이기 때문이다. 그런 점에서 회사의 개별 구성원이 가지고 있는 역량과 실제 이룩한 성과를 꼼꼼히 살펴보고 확인하는 것은 경영자의 핵심 책무가 된다. 따라서 이런 일을 수박 겉핡기식으로 대충 끝내버린다던가 또는 개별 직원에 대한 평소 사명감을 가지고 처리해서도 안 될 일이다.

    

  

문제는 규모가 작은 회사일수록 일상적으로 해결해야 할 화급한 문제들 때문에 인사평가업무를 철저히 챙기기 어렵다는 현실이다. 그러나 기업의 지속성장은 구성원 개개인이 보유한 역량의 총합과 이를 잘 조직하여 이끌어 나갈 수 있는 경영자의 진정한 리더십이 힘을 발휘함으로써 가능해진다. 그러한 면에서 직원에 대한 인사평가는 피할 수도 없는 일이다.  

 

제4차 산업혁명의 물결이 도도하게 흐르는 지금과는 달리 오로지 효율적 생산만을 추구하던 시절이 있었다. 제조업이 산업을 주도하면서 생산기술과 생산능력이 최우선시되고 또한 노동조합 활동도 활기를 띠기 시작하던 때였다. 이 시기에는 생산직 근로자들을 위한 인사제도가 기업경영의 중요 과제의 하나였다. 당시에는 생산직 직원들을 대상으로 하는 인사업무를 ‘노무관리’, 사무직 직원들을 대상으로는 ‘인사관리’라는 용어로 나누어 사용하기도 하였다. 그러나 오늘날에는 생산직, 사무직 관계없이 직원 한 사람 한 사람을 소중한 자원으로 여긴다는 의미에서 ‘인적자원관리’라는 용어가 널리 사용되고 있다.

   

 

예전에는 막노동에 종사하거나 공장생산직에 근무하는 사람들을 소위 ‘인력(人力)’이란 말로 빗대어 사용하던 때도 있었다. 지금도 ‘건설인력’이니 ‘파출부’이니 하여 주로 일용직을 중개하는 직업소개소 같은 곳에서 종종 사용하는 것을 볼 수 있다. 여기서 인력이라는 말은 글자 자체의 의미가 암시하듯 인간의 뼈와 근육의 작용으로부터 얻어지는 힘을 말한다. 그러한 까닭에 이 말은 인간을 마치 제품 생산도구나 생산을 위한 기계처럼 간주한다는 점에서 많은 비판을 받아왔다. 결과적으로 인력이라는 단어는 인간의 존엄성에 대한 심각한 도전으로 평가되어 이제는 우리 사회에서 멀어져 간 용어가 되어 버렸다.

  

한때, 잘 나가던 중견기업이나 대기업에서 인사평가제도를 남용한 사례도 있었다. 구조조정이라는 미명하에 희망퇴직, 명예퇴직, 또는 권고사직 등과 같이 방법으로 직원들을 퇴출시키는 방편으로 이용된 일이다. 1990년대에 광풍처럼 몰아닥쳤던 ‘구조조정’ 방식의 인사제도는 많은 허점을 드러내 훗날 큰 비판을 받기도 했다. 이렇게 조직의 효율만을 추구하던 인사관리방법은 이제 구시대의 관행이 되어버렸다.        

이와 관련하여 얼마 전 세상을 떠난 GE의 전 CEO, 잭 웰치 회장의 인사 철학이 잔잔한 감동을 준다.

 

 

‘내가 생각하는 잔인하고 거짓된 친절은 바로

스스로 더욱 발전하기 위해 노력하지 않는 사람을

회사에 계속 붙잡아 두는 것이다.

진정으로 잔인한 것은

그들이 나이가 들어

직업선택의 기회가 줄어들고,

자녀들이 성장하여

교육비가 엄청나게 들 때까지 기다렸다가,

그때서야 회사를 그만두게 하는 것이다.

-잭 웰치 -

 

코로나19와 급격한 디지털트랜스포메이션으로 급변하는 경영환경은 새로운 차원의 인적자원관리를 요구하고 있다. 이러한 요구는 기업의 규모를 따지지 않는다. 기업은 새로운 환경에 신속히 대처해야 하는 한편 환경변화가 제공하는 새로운 사업기회의 포착능력 또한 중요한 시대가 된 것이다. 따라서 이러한 시기일수록 귀중한 인적자원을 적시 적소에 잘 활용해 나갈 수 있는 기업가의 인사관리능력이 요구된다. 직원들의 역량을 효과적으로 결집시켜 기업경쟁력을 새로운 차원으로 발전시켜 나갈 수 있는 능력이 그것이다.


    

 인적자원관리의 성공적인 전개를 위해서는 기업과 직원 양쪽 모두 제기하는 요구사항을 먼저 잘 파악해야 한다는 지적도 있다. 예컨대 기업은 공정하고 객관적인 인사평가를 통해 직원들의 역량 향상과 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 한다는 것이다. 같은 맥락에서 직원의 요구는 기존의 집단적, 획일적 방식이 아닌 공평한 인사정책의 실행이다. 다시 말해 공정한 인사평가에 근거하여 개별 직원의 능력에 맞춘 적정한 인사관리를 해 줘야 한다는 것이다.


그러나 아무리 좋은 제도라 하더라도 경영자의 확고한 실행 의지가 없으면 쓸모없는 일이다. 회사의 지속성장은 능력을 갖춘 인재의 확보, 직원들의 끊임없는 경쟁력 강화와 회사차원의 지원, 더불어 직원들의 강한 동기부여에서 비롯된다. 따라서 회사 발전에 힘쓰는 직원들을 위한 인사평가제도를 갖추고 시행하는 것은 회사의 규모와 상관없이 기업의 생존 및 성장과 직결되는 일이다. 

  

  

그렇습니다. 기업가에게 “위기는 기회다!” 지금 이시기에 적합한 명언 같습니다.

중소·벤처기업들도 위기를 기회로 만들기 위해 인재관리에 더 많은 관심과 인사관리시스템의 재점검이 필요한 때 이다.

 

참고문헌

잭 웰치(2001). 끝없는 도전과 용기, 청림출판, 이동현 역.

정동관, 유태영, 정승국, 김기선, 류성민(2015). 인사평가제도 현황과 발전방안에 대한 연구, 한국노동연구원


 

 

 

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