직장 생활을 하는 사람이라면 누구나 예외 없이 겪게 되는 일이 있다. 주기적으로 행해지는 업무수행성과평가가 그것이다. 때로는 성과뿐만 아니라 능력도 평가받아야 한다. 인사고과 또는 인사평가라고 불리는 이것은 개별 직원을 대상으로 일정한 기간 동안 부여된 업무에 대해 그간의 성과 및 역량을 평가하는 과정이다.  

 그런데 개인의 입장에서 보면 누군가로부터 나의 성과와 능력을 평가받아야 한다는 것은 그다지 유쾌한 일이 아니다. 반면 회사의 성과에 대해 무한책임을 져야 하는 경영자로서는 개별 직원의 업무수행능력과 주어진 목표달성 여부가 중요한 관심사일 수밖에 없다. 왜냐하면 ‘기업의 성패를 결정짓는 원천이 결국은 사람’이기 때문이다. 그런 점에서 회사의 개별 구성원이 가지고 있는 역량과 실제 이룩한 성과를 꼼꼼히 살펴보고 확인하는 것은 경영자의 핵심 책무가 된다. 따라서 이런 일을 수박 겉핡기식으로 대충 끝내버린다던가 또는 개별 직원에 대한 평소 사명감을 가지고 처리해서도 안 될 일이다.

문제는 규모가 작은 회사일수록 일상적으로 해결해야 할 화급한 문제들 때문에 인사평가업무를 철저히 챙기기 어렵다는 현실이다. 그러나 기업의 지속성장은 구성원 개개인이 보유한 역량의 총합과 이를 잘 조직하여 이끌어 나갈 수 있는 경영자의 진정한 리더십이 힘을 발휘함으로써 가능해진다. 그러한 면에서 직원에 대한 인사평가는 피할 수도 없는 일이다.  

제4차 산업혁명의 물결이 도도하게 흐르는 지금과는 달리 오로지 효율적 생산만을 추구하던 시절이 있었다. 제조업이 산업을 주도하면서 생산기술과 생산능력이 최우선시되고 또한 노동조합 활동도 활기를 띠기 시작하던 때였다. 이 시기에는 생산직 근로자들을 위한 인사제도가 기업경영의 중요 과제의 하나였다. 당시에는 생산직 직원들을 대상으로 하는 인사업무를 ‘노무관리’, 사무직 직원들을 대상으로는 ‘인사관리’라는 용어로 나누어 사용하기도 하였다. 그러나 오늘날에는 생산직, 사무직 관계없이 직원 한 사람 한 사람을 소중한 자원으로 여긴다는 의미에서 ‘인적자원관리’라는 용어가 널리 사용되고 있다.

예전에는 막노동에 종사하거나 공장생산직에 근무하는 사람들을 소위 ‘인력(人力)’이란 말로 빗대어 사용하던 때도 있었다. 지금도 ‘건설인력’이니 ‘파출부’이니 하여 주로 일용직을 중개하는 직업소개소 같은 곳에서 종종 사용하는 것을 볼 수 있다. 여기서 인력이라는 말은 글자 자체의 의미가 암시하듯 인간의 뼈와 근육의 작용으로부터 얻어지는 힘을 말한다. 그러한 까닭에 이 말은 인간을 마치 제품 생산도구나 생산을 위한 기계처럼 간주한다는 점에서 많은 비판을 받아왔다. 결과적으로 인력이라는 단어는 인간의 존엄성에 대한 심각한 도전으로 평가되어 이제는 우리 사회에서 멀어져 간 용어가 되어 버렸다.

  

그렇습니다. 기업가에게 “위기는 기회다!” 지금 이시기에 적합한 명언 같습니다.

중소·벤처기업들도 위기를 기회로 만들기 위해 인재관리에 더 많은 관심과 인사관리시스템의 재점검이 필요한 때 이다.